Demographiegerechtes Personalmanagement

Die SICK AG unterstützt ihre Mitarbeitenden durch ZeitWertKonten, Wissensmanagement und altersgerechte Schichtarbeit

Startjahr

1995

Anlass und Ziele

Der Grundsatz des lebenslangen Lernens ist bei der SICK AG seit 1995 in den Unternehmensleitlinien verankert. Jeder Mitarbeitende, auch ältere, so das Credo, muss die Chance haben, sich weiter zu entwickeln und zu qualifizieren. Das bedeutet, dass die SICK AG auch dann in Mitarbeitende investiert, wenn sie nur noch vergleichsweise kurz im Unternehmen bleiben.

Im Rahmen des Forschungsprojekts LEGESA ("Lebenslang gesund arbeiten") arbeitet die SICK AG an einem Schichtarbeitsmodell für die Produktion, das der Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden dienen und eine bessere Planbarkeit für die Mitarbeitenden, wenn zum Beispiel ein Angehöriger zu Hause gepflegt wird, ermöglichen soll. Schließlich soll ein neues Modell auch den zunehmenden Erfordernissen der Flexibilisierung und damit dem Erhalt der Wirtschaftlichkeit Rechnung tragen.

Zielgruppen

  • Beschäftigte mit Kindern
  • Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen
  • Beschäftigte im Alter über 45 Jahren
  • alle Beschäftigten

Angebote und Umsetzungsschritte

ZeitWertKonten

Im Gleitzeitmodell für die Produktion können die Mitarbeitenden, bei entsprechendem Kapazitätsbedarf, in Absprache mit ihren Vorgesetzten, maximal 80 Stunden pro Jahr auf dem Gleitzeitkonto speichern. Für die Verwendung ihres Gleitzeitguthabens haben die Mitarbeitenden verschiedene Optionen:

  • kurzfristiger Abbau der Gleitzeit, um Freizeitinteressen zu verwirklichen
  • Investition in die Altersvorsorge: Die Mitarbeitenden können Zeit in Geld umwandeln, zur Altersvorsorge in die von SICK angebotene Metall-Pensionskasse einzahlen. Sie ergänzen damit ihre gesetzliche Rente durch eine eigenfinanzierte betriebliche Rente.
  • Investition in nicht berufsbedingt notwendige Seminarmaßnahmen: Wenn sich eine Gruppe von sechs bis acht Mitarbeitenden zusammenfindet, die z. B. Italienisch lernen wollen, obwohl sie dies berufsbedingt nicht benötigen, organisiert die Personalentwicklung im Rahmen der SICK-Akademie einen Kurs für diese Gruppe. Die SICK AG schafft durch dieses Angebot zusätzliche Lernanreize und unterstreicht damit ihren Unternehmensgrundsatz des "lebenslangen Lernens". Die notwendige Weiterbildungszeit können die Mitarbeitenden aus dem Gleitzeitsaldo heraus in diese Weiterbildung investieren.

Qualifizierung / Wissensmanagement

Ein zentrales Element bei der Qualifizierung von Mitarbeitenden bildet der "performanceDIALOG" Hier werden im Rahmen von Zielvereinbarungen die eigenen Entwicklungsziele abgesteckt und Wege zur Umsetzung vereinbart. Das Wissensmanagement bei der SICK AG umfasst:

  • Bedarfsgerechte interne und externe Weiterbildung von Mitarbeitenden aller Qualifikationsgruppen (u.a. fachliche Qualifizierung, EDV-Qualifizierung, Gruppen- und Kommunikationsentwicklung)
  • Altersgemischte Team- und Gruppenarbeit mit weitreichender Verantwortung
  • Intergenerationelles Lernen durch bewussten Einsatz erfahrener Mitarbeitender in Projektteams
  • Abwechslungsreichtum in der Arbeit, u.a. durch Rotation und Tätigkeitswechsel
  • Lernförderliche Gestaltung der Arbeit

Das Forschungsprojekt "Lebenslang gesund arbeiten" (LEGESA)

LEGESA ist Bestandteil eines Forschungsverbundes und Teilprojekt der Fokusgruppe "Gesundheitsförderung im demographischen Wandel" unter dem Metaprojekt "Strategischer Transfer im Arbeits- und Gesundheitsschutz" (StArG). Auftraggeber für das für drei Jahre (Projektende September 2010) angelegte Projekt ist das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF). Ziel von LEGESA ist eine demografiesensible Erneuerung der betrieblichen Gesundheitspolitik und die Entwicklung eines betriebsübergreifenden Curriculums zur demografieorientierten Prävention. Im Rahmen dieses Projektes hat SICK demografieorientierte Präventionskonzepte entwickelt und umgesetzt.

Zwei beispielhafte Projekte sind:

  • 1. Altersgerechte Entwicklungswege

Das Themenfeld "Altersgerechte Entwicklungswege" zielt auf eine Erweiterung der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten im Sinne eines vertikalen Karrierepfades ab. Entwicklungsingenieurinnen und -ingenieure geraten oft nach einer gewissen Betriebszugehörigkeit an die Peripherie des Innovationsprozesses, weil es an motivierenden Entwicklungswegen fehlt. Mit Ausnahme von wenigen Führungspositionen gibt es jedoch keine Angebote, die eine entsprechende Wertschätzung vermitteln. Eine Erweiterung beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten in vertikale Bereiche bedeutet neben dem Aspekt der Wertschätzung gleichzeitig eine Flexibilisierung der Arbeitskarriere und bietet einen wichtigen Beitrag zum gesunden Altern durch abwechslungsreiche Berufsverläufe.

Es hat sich gezeigt, dass der Bedarf an der Fachlaufbahn besteht. Projektleitungen oder Teamleitungen sind keine wirkliche Alternative zur Führungskarriere, da der Wunsch dieser befragten Mitarbeitenden sehr stark in die Richtung geht, sich langfristig etwas aus der unmittelbaren Projektarbeit zurückzuziehen, dafür jedoch im Rahmen von fachübergreifenden Tätigkeiten und neuen Technologiefeldern ihre fachlichen Erfahrungen nutzen zu können.

  • 2. Alternsgerechte Schichtarbeit

Bei diesem Themenfeld handelt es sich um eine Aktivitätenmatrix, die die Ausgangsfrage stellt: Was müssen wir heute bei der Schichtarbeit beachten, um langfristige Beschäftigungsfähigkeit zu gewährleisten?

Ziel ist es, die Möglichkeiten der "Humanisierung" der Schichtarbeit für Ältere herauszuarbeiten und ein gesundheitsgerechtes Schichtarbeitsmodell zu entwickeln, das für alle Altersgruppen gangbar ist. Dabei ist die Ermöglichung des Ausstiegs eine Facette. Im Mittelpunkt jedoch steht die Diskussion der "Lebensphasenorientierung" und nicht die des Ausstiegs.

Bestandsaufnahme und Gruppeninterviews mit Mitarbeitenden aus allen Schichtbereichen haben schließlich zum Modell der "freiwilligen und begrenzten Dauernachtschicht" geführt. Auf den ersten Blick mag es Paradox anmuten, dieses Modell als Ergebnis gesundheitsverträglicher Schichtsysteme zu nennen. Bei näherer Betrachtung wird jedoch deutlich, dass das Modell große Vorteile mit sich bringt: Müssen sich nach dem "alten" Modell relativ viele Mitarbeitende immer wieder auf eine Phase der Nachtarbeit einstellen und den biologisch, sozial und psychisch komplizierten Wechsel im 3-Schicht-Betrieb über die gesamte Berufsbiographie hinweg bewältigen, so können sich mit dem neuen Modell einzelne Mitarbeitende für eine festgelegte Zeitperiode zur Nachtschicht entscheiden.

Vor allem für ältere Mitarbeitende, die die Nachtschicht als Belastung empfinden stellt sich dieses Modell als eine Entlastung dar. Es impliziert darüber hinaus, dass Mitarbeitende die Nachtschichtzuschläge nur noch für begrenzte Zeit in ihre Planung integrieren können. Damit bewegt man sich weg vom gefährlichen Grundsatz "Geld gegen Gesundheit". Zudem ist das neue Modell an einen Baustein zur Sensibilisierung der eigenen Gesundheit gekoppelt.

Ein interaktiver Baustein zu Risiken und Gefahren der Nachtarbeit und Präventionsmöglichkeiten ergänzt die klassischen Vorsorgeuntersuchungen. Insgesamt erhöht sich durch das neue Modell der freiwilligen und begrenzten Dauernachtschicht die Planbarkeit sowohl für die Mitarbeitenden wie auch für das Unternehmen und bietet gleichzeitig die Möglichkeit des Ausstiegs aus der Nachtarbeit.

Ergebnisse und Auswirkungen

ZeitWertKonten

Insgesamt nutzen heute ca. 50 Prozent der Berechtigten diese Möglichkeit, überwiegend durch Einzahlung in die Lebenszyklusmodelle zur Finanzierung der ruhestandsnahen Freistellung. Diese Entwicklung wird sich nach dem Auslaufen der Altersteilzeit und der Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre verstärken, denn das ZeitWertKonto ist derzeit die einzige gestalterische Alternative und bietet eine Reihe von Gründen, in die Zukunft zu investieren:

  • Unterstützung der individuellen Berufs- und Lebensplanung
  • Hohe Flexibilität der Einbringung und Auszahlung
  • In der Einzahlung sind die Beiträge steuer- und sozialversicherungsfrei, sodass ein hoher Bruttobetrag verzinst wird, von dem der Mitarbeitende bei Auszahlung trotz Steuern und Sozialversicherungsbeiträge profitiert.
  • Ein innovatives, altersbezogenes Anlagekonzept (Lebenszyklusmodell).
  • Sicherheit durch Insolvenzschutz durch ein Treuhandmodell. Der Mitarbeitende hat im Sicherungsfall einen eigenständigen Anspruch auf das auf seinen Namen laufende Depotkonto bei einem externen Treuhänder, im Fall der SICK AG, eine Bank.

Auszeichnungen

Die SICK AG wurde für ihre Angebote bereits mehrfach ausgezeichnet. Seit 2003 gehört SICK zu Deutschlands besten Arbeitgebern. Im Rahmen dieses Wettbewerbes wurde die SICK AG in den Jahren 2005, 2006, 2007, 2008 und 2009 die Sonderpreise "Lebenslanges Lernen", "Förderung älterer Mitarbeiter" (bereits zum zweiten Mal), "Chancengleichheit der Geschlechter" und "Gesundheit" verliehen.

Ansprechpartner/in

Frau Cornelia Reinecke | SICK AG, Geschäftsleitung Human Resources | Erwin-Sick-Straße 1 | 79183 Waldkirch | Tel. 07681/202-3250 | » E-mail | » WWW

Infomaterial

Gleitzeit-Rahmenmodell (26KB)

Link

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